インナーブランディングとは？メリットと効果的な7つの施策・注意点を解説

インナーブランディングとは

インナーブランディングとは、自社の企業理念やビジョン、バリュー、そしてその他のブランド価値を従業員に浸透させるための活動を指します。従業員が企業のメッセージを理解し、企業イメージや自社への誇りを高めることが目的です。従業員が企業の理念やビジョンに共感し、行動に反映させることで、組織全体の一体感やパフォーマンス向上が期待されます。

また、インナーブランディングは「インターナルブランディング」と呼ばれることも少なくありません。こちらも基本的には同義であり、社内に対するブランド強化の手法として用いられます。

アウターブランディングとの違い

ブランディングは、主に「インナーブランディング」と「アウターブランディング」の2つに分類されます。インナーブランディングが企業内、つまり従業員向けにブランド価値を伝える活動であるのに対し、アウターブランディングは企業外のステークホルダー、顧客や取引先などに向けてブランドメッセージを発信する取り組みです。

この2つのブランディング活動を両立して進めることで、社内外で一貫したブランドメッセージを伝えることができ、企業全体のブランド力強化につながります。インナーブランディングがしっかり確立されている企業ほど、アウターブランディングでも成功しやすい傾向があります。

インナーブランディングが注目される社会的な背景

インナーブランディングが注目される背景には、企業を取り巻く社会的な環境や労働市場の変化が、大きく影響しています。従業員が企業の価値を理解し、社内外にそのメッセージを伝えることが、組織の成長に不可欠となっているためです。

ここでは、注目される理由として、ブランディングの重要性の増加、生産年齢人口の減少、価値観や働き方の多様化の3つについて解説します。

ブランディングの重要度が増している

現代では、インターネットやSNSの普及により、顧客は多様な経路で情報を収集し、企業を選定することが可能となっています。その結果、企業が顧客に選ばれるためには、強固なブランディングが求められるようになりました。ファンを生み出し、ブランドの忠誠心を高めるためにも、インナーブランディングの重要性が高まっています。

従業員が、インナーブランディングを通じて自社の価値やビジョンを深く理解し、共感することで、社外へのアピールがより効果的になります。このように、従業員がブランド価値をしっかり把握していれば、アウターブランディングの活動も進めやすくなり、企業全体としてのブランディング戦略がより強固なものとなります。

生産年齢人口が減少している

日本では、生産年齢人口（15～64歳）の減少が深刻な問題です。総務省の情報通信白書によると、1995年をピークに生産年齢人口は減少しており、2050年には5,275万人、2021年から約29.2％減少すると予測されています。

この減少は労働力不足を招き、企業にとっては新卒採用や中途採用の難易度が上がる状況にあります。そのため、優秀な人材を確保し、長期間活躍してもらうためには、従業員の満足度や企業へのエンゲージメントを高めることが重要です。インナーブランディングを通じて、従業員が企業の一員であることへの誇りや、やりがいを感じられる施策が求められています。

参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.htm

価値観や働き方が多様化している

近年では、従来の終身雇用や年功序列が当たり前とされていた時代から、価値観や働き方が急速に多様化しています。リモートワークやフレキシブルな勤務体系の導入が進み、従業員が自分のライフスタイルに合った働き方をより一層重要視している現状です。

このような背景から、従業員に対して画一的な労働環境や情報発信を行っても、満足度やエンゲージメントの向上にはつながりにくくなっています。インナーブランディングは、従業員1人ひとりの価値観を尊重しつつ、企業としての一体感を醸成するための重要な取り組みとして、ますます重要視されています。

インナーブランディングの4つのメリット

インナーブランディングを効果的に実施することで、企業には様々なメリットがあります。

ここでは、エンゲージメントの向上、従業員による適切な情報発信、パフォーマンスの向上、離職率の低下といった、4つの主要なメリットについて解説します。

エンゲージメント向上につながる

インナーブランディングによって、従業員が自社の価値や理念を深く理解し、それに共感することができれば、エンゲージメント（会社と従業員の相思相愛度合い）が自然と高まります。

従業員が、企業の一員として自分の役割を自覚し、会社との信頼関係が強化されることで、組織全体のモチベーションが向上します。このように、インナーブランディングは、従業員の意欲を引き出し、会社に対する貢献度を高める重要な要素といえるでしょう。

従業員による適切な情報発信が可能になる

インナーブランディングの結果、従業員が企業のブランド価値やビジョンを理解していることで、営業先との商談や顧客への販促イベント、企業のSNSを通じて、適切なブランドイメージを発信できるようになります。

各従業員がブランドメッセージを統一して伝えることができるため、社外への効果的なアピールが可能となり、アウターブランディングにも貢献します。結果として、企業全体のイメージ向上につながるでしょう。

パフォーマンスが向上する

インナーブランディングを通じて、従業員が企業の価値や理念を深く理解し、共感を得ることで、組織内での連帯感が強化されます。従業員が一丸となって目標達成に向けて取り組むことで、チームワークが向上し、全体のパフォーマンスが大きく向上します。

従業員が自社の一員としての誇りを持ち、企業の成功に向けた貢献意識が高まるため、生産性の向上にもつながります。

離職率が低下する

エンゲージメントの向上は、離職率の低下に直結します。従業員が自社の価値やビジョンに共感し、自分の仕事にやりがいを感じることで、長期的に企業に留まりたいと考えるようになります。

また、採用活動においても、インナーブランディングによって企業の魅力が伝わりやすくなるため、自社に合った人材をより効果的に確保可能です。これにより、離職率の低下と同時に、採用活動の効率化にもつながります。

インナーブランディングの起点

インナーブランディングに取り組む際、最初に取り組むべき重要なステップは「ブランド策定」です。ブランド策定はすべての施策の出発点となり、企業の方向性や価値観を明確にします。
「ブランド」の解釈は非常に広範で、一般的には以下の4つが含まれます。

・パーパス（存在意義・存在目的）：企業がなぜ存在するのかを明確にし、組織の根本的な意義を示します。

・ミッション（使命）：企業が果たすべき役割や、どのような使命を持って行動するべきかを定義します。

・ビジョン（目指すべき未来・方向性）：企業が将来的にどのような姿を目指しているのかを示すもので、従業員にとっての共通の目標となります。

・バリュー（組織としての共通の価値観）：日常的な行動や意思決定の基盤となる、組織全体で共有する価値観を指します。

従来は、創業者や経営層の強い思想を基にトップダウンでブランドが策定されることが多くありましたが、そのようなアプローチでは、現代の従業員の共感を得ることが難しくなっています。そこで重要なのは、従業員を巻き込み、彼らと共にブランドを再定義することです。

従業員がブランド策定に参加することで理解や共感が深まり、ブランドに対する一体感が強まります。

インナーブランディングの効果的な7つの施策

インナーブランディングを成功させるためには、戦略的かつ効果的な施策を導入することが重要です。ここでは、インナーブランディングを強化するための7つの施策について解説します。

1.アワードを実施する

アワードは単なる表彰式とは異なり、従業員の行動を通してブランド価値を体現するためのプロセスを、構築するものです。

アワードは、エントリーから審査、そして選出までの過程が1つのコンセプトやストーリーに基づいて進められます。これにより、従業員がブランドの体現者としてその行動を共有し、社内での一体感を高めることが可能になります。

2.ワークショップ・研修を実施する

従業員に自社の理念やビジョン、サービス、ブランドイメージをより深く理解させるためには、ワークショップや研修が有効です。

対話や共同作業を通じて、従業員自身が主体的に考え、意見を交換することで、ブランドの考えを自分事化させることができます。これにより、経営者のビジョンに対する理解が深まり、従業員がブランド価値を自然に内面化するプロセスを促進します。

3.社内報・社内コミュニケーションサイトを活用して情報発信する

社内報やコミュニケーションサイトを通じて、経営者のビジョンや従業員の成功事例、ブランドに関連する情報を定期的に発信することは、社内全体での理解を深める重要な手段です。これにより、従業員同士の連携が促進され、組織全体の業務が可視化されます。また、繰り返し発信することで、ブランドの重要性を浸透させることが可能です。

4.社内ポスターやツールを作成する

常に従業員の目に触れる社内ポスターやツールを作成し、企業のブランドメッセージを強化することも効果的です。毎日目にすることで、ブランドのメッセージや価値観が意識に浸透し、自然と行動に反映されるようになります。

例えば、ネックストラップに挿入するカードやパソコン・スマートフォンの壁紙として利用できるツールを作成し、常に従業員にブランドを意識させることが可能です。

5.「ブランドブック」を作成する

自社のブランドアイデンティティを明確にし、従業員にその内容を浸透させるために、「ブランドブック」を作成することが効果的です。このブランドブックは、小冊子として従業員に配布し、自社のブランド価値や方向性を理解してもらうための指針となります。

ブランドブックを通じて、全従業員が共通の価値観や目標を持ち、それによりブランドの一貫性を保つことが可能です。

6.社内イベントを実施する

社内イベントは、従業員同士の交流を深める絶好の機会です。周年記念パーティーや研修旅行など、日常の業務から離れた環境でリラックスしたコミュニケーションが取れる場を提供することで、組織内の結束を強化できます。

ただし、イベントへの参加が強制になると、逆にモチベーションの低下につながる可能性があるため、慎重に運営することが大切です。

7.アンケートで効果測定をする

インナーブランディング施策の効果を測定するために、従業員アンケートを実施することが有効です。アンケートでは、従業員のブランドへの理解度、共感度、ロイヤルティ、仕事に対するモチベーションや満足度を評価します。

アンケート結果を基に、施策の改善点を把握し、今後の取り組みに役立てることが可能です。効果的な施策を継続的に進化させるための、重要なフィードバックとなります。

インナーブランディングの注意点

インナーブランディングを成功させるためには、いくつかの注意点を意識することが重要です。ここでは、効果的に進めるために留意すべきポイントについて解説します。

内容を明確化して共有する

従業員に共有する企業のビジョンや価値観は、具体的な言葉や数値を用いて明確に表現することが求められます。曖昧な表現では、従業員に正確に伝わらず、価値観や目標の共有が難しくなります。

例えば、「お客様第一」や「イノベーションを推進する」といった抽象的なフレーズだけではなく、具体的な行動指針や数値目標を設定することで、従業員が実際にどう行動すべきかを明確化できるでしょう。

価値観の共有を押しつけない

インナーブランディングでは、従業員に価値観を押しつけないことが求められます。認知、理解、共感というステップを踏んで、自然な形で価値観を共有することが必要です。無理に価値観を強制すると、従業員の反発や疎外感を生み、かえって逆効果になるリスクがあります。従業員が自主的にブランドに共感し、自社の価値観を内面化できる環境を作ることが大切です。

中長期的に進める

インナーブランディングは、短期間で成果が現れるものではありません。従業員に企業理念や価値観を浸透させるためには、中長期的な視野で取り組むことが重要です。特に、企業の文化やブランド価値が定着するまでには時間がかかるため、焦らず段階的に進めましょう。繰り返しのコミュニケーションと時間をかけた取り組みが、最終的な成果につながります。

専門家の支援で効率的に進められる

インナーブランディングを効率的に進めるためには、専門家の支援を受けることも有効です。専門家のノウハウを活用すれば、現状分析やブランド浸透のためのシナリオ策定、推進体制の立ち上げなどをスムーズに進められます。また、企業特有の課題に対しても、専門家の客観的な視点から適切なアプローチが提供されるため、効率的に施策を進めることが可能です。

予算を十分に確保する

インナーブランディングの施策を進めるうえで、予算の確保は欠かせません。ツールの導入やイベントの実施、外部専門家の支援など、さまざまなコストが発生します。

例えば、人的コスト、ツール導入のコスト、外部からの専門ノウハウを得るためのコストなどが考えられます。これらの費用を「投資」と捉え、適切な予算を確保することが、インナーブランディングの成功につながります。

インナーブランディングが効果的な企業の特徴

インナーブランディングは、特定の状況にある企業で特に効果を発揮します。

ここでは、定着率が低い企業や幅広い事業を展開している企業や、吸収・合併を経験した企業など、インナーブランディングが効果的な企業の特徴について解説します。

定着率が低い

従業員の入れ替わりが多く、定着率が低い企業は、理念や価値観を従業員にしっかりと浸透させる必要があります。インナーブランディングを通じて、自社が目指す方向性や価値を従業員に示すことで、従業員が自分の仕事や企業で働く意義を理解しやすくなります。

これにより、離職率の低下やモチベーションの向上に期待することが可能です。特に、従業員が自社のブランド価値を共有することで、会社とのエンゲージメントが強まり、長く働きたいと思える環境作りに貢献します。

幅広く事業を展開している

取り扱う事業が多岐にわたる企業では、代表的な事業に携わる従業員と、それ以外の事業部門の従業員との間で企業への愛着ややりがいに、差が生じることがあります。企業の主力事業以外の従業員は、自社に対する帰属意識ややりがいを感じにくい傾向にあるため、インナーブランディングが有効です。

全従業員に対して企業の一貫したブランド価値やビジョンを共有することで、事業部門に関わらず企業への誇りややりがいを持たせることや、組織全体の一体感を高めることができます。

吸収・合併の経験がある

吸収・合併を経験した企業では、異なる企業文化や価値観を持った従業員が同じ組織で働くことになります。そのため、社内に統一した価値観やビジョンを浸透させ、従業員の足並みをそろえることが不可欠です。

インナーブランディングを通じて、企業全体で共通の価値観やビジョンを持たせることで、組織としての一体感を醸成し、新たな文化を構築することができます。これにより、異なる文化を持つ従業員同士の連携が強化され、企業の持続的成長を支える基盤が整います。

インナーブランディングの成功事例12選

インナーブランディングの成功事例として、企業は多様な取り組みを行い、従業員のエンゲージメントやブランド理解の向上につなげています。

以下では、代表的な12の成功事例を紹介し、それぞれの具体的な施策や成果に焦点を当てて解説します。

東レ株式会社 社員の心に火をつける「インナーコミュニケーション」

東レ株式会社は、社内外への情報発信戦略を見直す中で、「東レ理念」の浸透が課題と認識され、インナーコミュニケーション強化に着手しました。

2026年の創業100周年に向け、「はじめの一歩賞」と「社員フォーラム」を導入し、従業員の挑戦行動を可視化しています。これらの取り組みには3,000名以上が参加し、ポジティブな社内変革が進行中です。外部パートナーの協力により、戦略的に施策が進められています。

IMAGICA GEEQ「ワンチームフォーラム」

IMAGICA GEEQは、2023年4月にゲーム制作事業に特化した会社として設立されました。この新組織のスタートに際し、縦割り文化の解消やシナジーの最大化を目的に「ワンチームフォーラム」を実施しました。管理職同士の相互理解を促し、共通のミッションやバリューを共有することが狙いです。

研修では95％の参加者が「気づきがあった」と回答し、前向きな変革の姿勢が生まれました。長期的な組織成長を目指し、変化を止めず進めています。

三菱電機 組織風土改革のための「"表彰制度"再構築」プロジェクト

三菱電機の開発本部では、組織風土改革の一環として、社内表彰制度の大幅な見直しを実施しました。その中心的なポイントとして、まず評価基準が従来の「利益や事業への貢献」だけでなく、「挑戦意欲」や「プロセスへの貢献」、さらには「社会課題解決力」を重視するものに変わりました。

エントリープロセスについても簡略化され、以前は詳細な申請書の記入が求められていたのに対し、項目の削減により負担が大幅に軽減されました。

三菱電機 組織風土改革のための「"表彰制度"再構築」プロジェクト～第2弾〜

三菱電機株式会社 開発本部では、組織風土改革を促進するため、表彰式を刷新しました。この表彰式では、行動やマインドを共有し、従業員が目指したくなるような表彰式を実現しています。

その結果、受賞者の経験や挑戦を通じて、全員が共感し、モチベーションを高める場となりました。この取り組みは、従業員がイキイキと働ける風土を醸成し、企業全体のパフォーマンス向上にもつながることを目指しています。

株式会社ヤマシタ 「社員総会2023」プロジェクト

株式会社ヤマシタでは、仕事のやりがいを再発見する機会として、社員総会を毎年実施しています。総会では、現場の従業員が積極的に参画し、相互コミュニケーションを促進するための新しいコンテンツが導入されています。

これにより、従業員同士の関わりが深まり、従業員満足度が75％から91％へと大きく向上しました。総会は、従業員のモチベーションや組織の一体感を強化する重要なイベントとして、位置づけられています。

JINS「新Attitude・Way（新理念）対話会」 

ジンズホールディングスでは、従業員の意識・行動の変革を目指して「Attitude（価値観・姿勢）」と「Way（行動指針）」をリニューアルし、全従業員に浸透させるためのワークショップを一斉に実施しました。

この取り組みにより、各従業員がそれぞれの視点で新しい価値観を解釈する機会が実施され、社内への浸透が加速しました。ビジョン実現に向けた重要な一歩となったことでしょう。

株式会社鴻池組 「創業150周年記念」プロジェクト

株式会社鴻池組は、従業員の士気高揚と満足度向上を目指して、1年間にわたるチームづくりのストーリーを展開しました。特にコロナ禍の影響下で、Webを活用した見える化を進めた点が特徴です。

従業員が自ら発信できる環境を整えた結果、「従業員発信ができる組織になった」というポジティブな声を獲得しました。こうした取り組みによって当事者意識を高められ、組織全体の連携を強化する結果を得られました。

日清食品「NISSIN CREATORS AWARD 」改革プロジェクト 

日清食品ホールディングス株式会社では、「創造的精神の浸透」と「従業員のエンゲージメント向上」を目的に、特別番組とランディングページを活用した新たな表彰形式を導入しました。

AWARDの抜本的改革により、従業員が創造的精神への共感を深め、仕事に対するモチベーションを向上させるきっかけとなりました。新しい形式が従業員の意識によい影響を与えた点が大きな成功要因だといえます。

横河電機「YOKOGAWA Group Awards Ceremony 2020」

横河電機株式会社では、行動基準を示す表彰式をオンラインで実施しました。表彰の概要や選考状況をこまめに発信し、透明性を確保することで従業員の関心を高めました。

役員の協力を得て、参画感を強化しつつ、非日常的な体験を提供することで、従業員のモチベーション向上にもつなげています。この取り組みは、オンラインならではの工夫を生かした成功例といえます。

日立製作所「社長ブランド表彰 Inspiration of the Year Global Award 2020」

株式会社日立製作所の事例では、グローバル表彰制度「社長ブランド表彰」の表彰式イベントがオンラインで開催され、世界中の従業員を巻き込む形で実施されました。

終了後のアンケート結果では、満足度96％、日立グループ・アイデンティティへの共感度が97％に達しました。従業員全体のエンゲージメントを強化し、グローバルな一体感を醸成する取り組みとして成功を収めました。

野村総合研究所「創立50周年事業」

株式会社野村総合研究所の事例では、「企業理念の社内外への浸透」「ブランドの向上」「役職員の結束力とモチベーションの向上」を目的に、創立50周年を記念した大規模な取り組みが実施されました。

伝える内容だけでなく、「どう伝わるか」に焦点を当てた大運動会や記念フェスタ、フォーラムが行われ、創立50年史や記念アルバムの発刊も従業員の意識に変化をもたらすきっかけとなりました。

パーソルグループ 「オンライン入社式 2021」

パーソルホールディングス株式会社では、全国の約900名の新入社員がオンライン形式の入社式に参加しました。このイベントの目的は、新入社員にパーソルブランドへの理解を深めてもらい、グループと自身の可能性を実感させることでした。

オンライン形式で進行し、新入社員が主体的に参加できる工夫が施されていました。アンケート結果では、満足度や理解度が非常に高く、定量的な指標でもすべてが高評価を示しました。

まとめ

インナーブランディングは、従業員の共感と自発的な行動を引き出し、企業のビジョン実現を促進する重要な戦略です。効果的な施策を取り入れ、社内外の一体感を築くことで、企業の成長を加速させることができます。施策を実行する際は、従業員の声を反映し、継続的な改善を心がけることが大切です。

インナーブランディングに関するFAQ

1. インナーブランディングとは何ですか？

企業の理念やブランド価値を従業員に浸透させ、組織全体の一体感を高める取り組みです。従業員が企業の価値観に共感し、行動に反映させることで、業務の質や社内のエンゲージメント向上につながります。

2. インナーブランディングのメリットは何ですか？

従業員の企業への理解と愛着が深まり、エンゲージメントが向上します。結果として、モチベーションが高まり、社外への統一したメッセージ発信が可能になり、組織全体の生産性やブランド価値の向上に貢献します。

3. インナーブランディングを成功させるには？

企業のビジョンや価値観を明確にし、従業員が共感しやすい形で伝えることが重要です。研修や社内報、イベントを活用し、継続的にコミュニケーションを図ることで、自然と浸透させていくことができます。

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